一、劳动合同的概念和特征

    劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动 者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权利和义务达成的协 议。 

    劳动合同的特征：

    （1）劳动合同主体具有特定性：劳动合同的主体一 方是劳动者；另一方是用人单位，即企业、事业、机关、社会团体或私营 业雇主。

    （2）劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性； 

    （3）劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性 

                ①双务性表现为：劳动合同主体双方都负有义务关系。

                ②有偿性合同区分于无偿性合同。

                ③劳动合同具有诺成性。

                ④劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系 

二、劳动合同的分类 

    （1）按照劳动合同期限的不同，劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、 无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。 我国《劳动法》第 20 条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上、当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期 限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 

    （2）按照劳动合同的存在形式不同，可以将劳动合同分为书面劳动合同、 口头劳动合同。

三、劳动合同的订立 

    劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行 协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。 

    劳动合同的原则： 

    （1）平等自愿原则； 

    （2）协商一致原则； 

    （3）不得违反法律、行政法规的原则：

            ①劳动合同的主体必须合法；

            ②劳 动合同的内容必须合法；

            ③劳动合同的订立程序必须合法。 劳动合同订立的形式：分为书面形式和口头形式两种。 订立书面的劳动合同，具有一定的严肃性和正规性。有利于将来争议的解 决。很多国家也都承认口头协议。

四、无效劳动合同 

    无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签 订的不具有法律约束力的劳动合同。

    分类：

    （一）按导致劳动合同无效的原因分类： 

        （1）违反法律、行政法规的劳动合同：

                    ①主体资格不合法；

                    ②内容不合法；

                    ③程序不合法。 

        （2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 

    （二）按劳动合同无效的程度分类：可以分为全部无效和部分无效两种。 

            全部无效是指合同整体无效，包括两种情况：

                  一是劳动合同的内容全 部不符合国家法律、法规的要求；

                  二是尽管劳动合同中只有部分内容无效， 但无效部分足以影响其他部分的效力，导致全部无效的后果，如主体不合 法及采取欺诈、胁迫等手段签订的合同即为全部无效合同。 部分无效是指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定， 但并不影响其他条款的履行，只需认定该项条款无效，而其余条款仍然有 效。 无效劳动合同的确认及其处理：对于无效劳动合同的处理，一般采用返还 财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。 

（1）撤销合同：适用于劳动合同全部无效的情况。 

（2）修改合同（也称变更合同）：适用于劳动合同部分无效的情况。把无 效的条款修改后，变为符合国家法律法规的规定的合法条款。 

（3）赔偿损失：劳动合同被确认无效，劳动者已经履行劳动合同，用人单 位应当给予相应的劳动报酬，如果给劳动者造成损害的，应当由用人单位 承担赔偿责任。

 五、劳动合同的具体内容 

    劳动合同的条款主要包括法定条款与约定条款两大部分。 

    （一）法定条款：

         （1）劳动合同的期限；

         （2）工作内容；

         （3）劳动保护和劳动条件；

         （4）劳动报酬；

         （5）劳动纪律； 

         （6）合同终止条件；

         （7）违反劳动合同的责任。 

    （二）劳动合同的约定条款：

            有一些条款是指双方当事人在劳动合同当中 进行约定的、协商议定的条款，这些条款主要是为了双方当事人能够符合 自己的一些这样的客观条件进行约定。 

            劳动合同的约定条款主要包括：试用期、保密事项、竞业禁止、当事人认 为需要的其他条款。 

            我国劳动法第 21 条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得 超过六个月。

            根据现行有关规定，对初次就业或再就业时改变劳动岗位或 工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期；同一用人单位对于工作岗位或工种未发生变化的劳动者，只能试用一次。 至于试用期的时间，由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家 有关试用期最长限度的规定。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第 3 条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。 劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在 六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以 上两年以下的，试用期不得超过六十日。”并且规定，试用期包括在劳动合 同期限内。

            例题：劳动合同可以约定试用期，劳动合同期限在一年以上两年以下 的，试用期不得超过（C）。

             A.15 日    B.30 日    C.60 日    D.3 个月 

             保密事项：主要是对于商业秘密进行保护。用人单位应当给予该员工一定 数额的经济补偿。 竞业禁止针对的对象是持有一定商业秘密的员工，对于一般的普通员工不 应该规定竞业禁止条款。 竞业禁止发生的期限是在终止或者是解除合同中的一定的期限内，比如说 期限不得超过三年，如果在规定长一些的期限，就有可能对劳动者的权利 造成一定的侵害，因为劳动者脱离了用人单位，必须还要有其它的谋生的 一些工作。 

六、劳动合同的履行、变更与终止 

    （一）劳动合同履行的原则：

        （1）实际履行原则；

        （2）全面履行原则；

        （3） 合作履行原则。 

    （二）劳动合同的变更：变更主要就是双方当事人的协商一致的情况下做 出的一种法律的行为。

    （三）劳动合同的终止：劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。

             劳动合同终止的条件包括： 

                （1）劳动合同期限届满； 

                （2）双方当事人约定的劳动合同终止条件出现； 

                （3）用人单位依法破产、解散或者被撤销的； 

                （4）劳动者退休、退职的； 

                （5）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。

七、劳动合同的解除 

    劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定 事由的发生，提前终止劳动合同的法律行为。 劳动合同的解除可分为两大类型：协商解除和单方解除。 

    （1）协商解除，即协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议 解除劳动合同； 

    （2）单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同， 不以对方当事人是否同意为转移。 双方协商解除劳动合同：双方协商解除劳动合同在劳动法的第二十四条规 定，经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。 

      单方解除劳动合同： 

      （一）用人单位单方解除劳动合同：用人单位单方解除劳动合同，又称为 辞退或解雇，必须符合法定条件和按照法定程序进行。 其解除行为可分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三类。 

        （1）过错性辞退：即劳动者一方当事人存在主观过错行为。劳动法第 25 条规定，用人单位在劳动者有下列情况之一出现时，有权解除劳动合同， 而无需征得他人的意见，也不必履行特别的程序，更不存在经济补偿问题。 

                 1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

                 2）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

                 3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

                 4）劳动者被依法追究刑事责任的。 

        （2）非过错辞退：非过错性辞退就是用人单位一方在特定条件下解除劳动 合同，但是这种劳动合同的解除不是基于劳动者的一方过错，而是基于劳 动者一方客观的情况，导致他不能继续从事原有的劳动。 根据劳动法第 26 条规定，用人单位在劳动者有下列情况之一时，有权 解除劳动合同，但须提前 30 日以书面形式通知劳动者本人：

                 1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事由用人单位另行安排的工作的；

                 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； 

                 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同 无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。         （3）经济性裁员： 

                1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

                2）用人单位生产经营状况发生严重困难。 用人单位从裁减人员之日起，6 个月内需要新招人员的，应当优先录 用本单位被裁减的人员。

        （4）用人单位不得解除劳动合同的情况：为了保证劳动者在特殊情况下权 益不受侵害，我国《劳动法》第 29 条规定，劳动者有下列情形之一的，用 人单位不得解除劳动合同：

                1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

                2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

                3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

                4）法律、行政法规规定的其他情形。 

      （二）劳动者单方解除劳动合同： 依照我国劳动法的规定，劳动者可以 单方实施解除劳动合同的情况有一般性辞职和特殊性辞职两种情况。 

         （1）一般性辞职。根据劳动法第 31 条规定，劳动者可以解除劳动合同， 但须提前 30 日以书面形式通知用人单位。

         （2）特殊性辞职。根据劳动法第 32 条规定，有下列情形之一的，劳动 者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

                  1）在试用期内的；

                  2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段胁迫劳动的；

                  3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 

       （三）解除劳动合同的经济补偿：用人单位在协议解除劳动合同、非过错 性辞退和经济性裁员等三种情况下解除劳动合同，用人单位应依法向劳动 者支付一定数量的补偿金。 

八、违反劳动合同的法律责任 

    （一）用人单位违反劳动合同的违约责任 用人单位违反劳动合同的情形包括两部分：

        ①用人单位违反劳动合同的 经济补偿责任，也就是用人单位单方解除劳动合同。

        ②用人单位违反劳动合同的赔偿责任。 

        （1）1995 年原劳动部发布了《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿 办法》，这个赔偿办法对于用人单位违反劳动合同规定的赔偿标准进行了一 些规定，包括：如果用人单位违反劳动合同，造成劳动者工资收入损失的， 用人单位要承担赔偿责任。 

        （2）用人单位有可能违反劳动合同的约定，造成了劳动者劳动保护待 遇的一些损失。 

        （3）劳动合同造成劳动者工伤的情况下，除了按照国家规定给予劳动 者提供工伤医疗待遇之外，还应当支付劳动者相当于医疗费用 25%的赔偿 费用。 

        （4）如果用人单位违反劳动合同造成女职工或者是未成年工身体健康 损害的，除了按照国家规定提供医疗期间的医疗待遇之外，还要支付相当 于医疗费用 25%的赔偿费用。

    （二）劳动者违反劳动合同的法律责任 

        （1）用人单位一方可以违反劳动合同，劳动者也可以违反劳动合同，在 劳动者违反劳动合同时也应当承担赔偿责任。 劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者应当承担用人单位 招收录用其所支付的费用，如果用人单位对劳动者进行培训的，劳动者还 要支付培训费用。         （2）劳动者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失 的。 

    （三）第三人违反劳动合同的法律责任：第三人违反劳动合同的法律责任 主要是指劳动者在尚未和原用人单位解除劳动合同前提下，又和第三人签 订了劳动合同，以至给原用人单位造成经济损失的，第三人应该要向原用 人单位依法承担经济赔偿的责任形式。 第三人应当向原用人单位赔偿责任的范围包括： 

        （1）对原用人单位的生产经营和工作造成了直接损失来承担赔偿责任。 

        （2）如果第三人获取了原用人单位的商业秘密，给原用人单位造成经 济损失的应当按照《反不正当竞争法》第 20 条规定赔偿经济责任。 根据赔偿办法，也就是劳动部 1995 年颁发的《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》，对于第三人招用尚未解除合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，除了劳动者承担赔偿责任之外，该第三人也就是用人 单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿责任不低于对原用人单位造成经济 损失的 70%。